隔离期间工资怎么拿？不提供苏康码行程卡可否开除？确诊过新冠会不会影响找工作？“五一”劳动节到来之际，南京市秦淮法院发布《疫情防控常态化背景下劳动者权益保护与企业用工风险化解问答》。新华日报·交汇点记者专程采访资深法官、南京市秦淮法院民一庭副庭长张阳阳，就问答中提到的疫情期间常见的劳动争议问题进行一一法律释明。这份“打工人”必备手册请您收好。

因疫情管控措施,用人单位迟延复工或者虽然复工，但劳动者因疫情防控不能及时返岗上班的，用人单位如何应对?如何支付该期间劳动者的工资?

答:用人单位可以优先安排远程办公。对于工资支付，有约定从约定。没有约定的，劳动者已提供正常劳动的，应正常支付工资，未提供正常劳动的，优先抵扣各类休假，其后可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。

如用人单位、劳动者具备远程办公条件，用人单位可以安排劳动者居家通过电话、网络等灵活方式远程办公，正常提供劳动。对于不能采取灵活办公方式的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假等各类假期。超过该期限的，用人单位可以参考停工、停产的有关规定。用人单位不得以旷工为由对劳动者进行处理，但可以要求劳动者提供相关的证明材料。

对于该期间工资支付，有约定的从约定，没有约定的，劳动者提供正常劳动或者使用年休假的，该期间的工资应正常支付。对于参考停工、停产期间的工资支付，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资，一般支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴等款项，但不得低于当地最低工资标准:超过一个工资支付周期的，按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

疫情防控期间，劳动者拒不按用人单位要求提供苏康码行程卡，用人单位是否可以解除劳动合同?

答:可以。

用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者对用人单位具有相应的人身依附性，应当遵守用人单位的劳动用工安排。各地政府针对疫情防控形势需要，普遍要求企业及时报告劳动者的相关信息。基于疫情防控需要，用人单位有权了解劳动者与防疫相关的信息。由于苏康码、行程卡系与防疫相关信息，因此，用人单位要求劳动者提供上述信息，并未违反相关法律、法规的规定。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供苏康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。

劳动者曾经感染过新冠肺炎，用人单位是否可以以此为由拒绝录用?

答:不可以。

劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不以是否感染过新冠肺炎而发生变化，用人单位不得以此为由拒绝录用劳动者。用人单位以劳动者曾被隔离或感染过新冠肺炎为由拒绝录用劳动者的，该行为构成就业歧视，劳动者可以以单位侵犯其平等就业权为中要求用人单位承拍相应的民事责件。当然，如果劳动者正因感染新冠肺炎而隔离治疗，相关的录用手续可以暂缓办理，用人单位不可直接取消录用相关劳动者，否则可能构成就业歧视或可能被认定违背诚实信用原则。

劳动者确诊为新冠肺炎，用人单位是否可以解除劳动合同?

答:在劳动者没有过错的情况下，通常不可以此为由解除劳动合同，否则构成违法解除，应支付经济赔偿金。

一方面，用人单位单方解除劳动合同应存在以下情形;在试用期被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的:被依法追究刑事责任的。而用人单位以劳动者确诊为新冠肺炎为由解除劳动合同，并不属于上述用人单位可以单方解除劳动合同的情形，缺法律依据。

另一广面，劳动者属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的，用人单位还需要依法支付其隔离期间的工作报酬。综上，劳动者被确诊为新冠肺炎，用人单位以此为由解除劳动合同将构成违法解除。此外，劳动合同在劳动者隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间到期的，用人单位并不可以终上劳动合同，劳动合同应颜延至相应情形消失。

用人单位因受疫情影响未能与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同的，劳动者是否可以请求用人单位支付未签劳动合同的二倍工资差额?

答:不予支持合理顺延期间的二倍工资差额的请求。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。受新冠疫情影响，用人单位未能及时与劳动者依法及时订立或者续订书面劳动合同，原因在十不可归责干用人单位的不可抗力因素，并非出于用人单位的主观故意。用人单位可以合理顺延订立或者续订书面劳动合同的期限，或者采取电子形式先行订立或者续订劳动合同，劳动者以此为由请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。但用人单位能与劳动者签订书面劳动合同而故意借此无限期拖延不签订的，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，法院将应予支持。

疫情期间，用人单位人手富余，可否将劳动者借出至缺工单位，与其他用人单位共享劳动者?

答:可以。

疫情期间，部分用人单位出现用工荒，但部分用人单位由于业务紧缩等原因导致员工富余，实现不同单位之间的共享用工有利干实现人力资源的合理分配，共克时艰。但需要明确的是，共享用工是临时性的将劳动者派遣到其他单位，是疫情期间的用工变通，并非司法实务中应有的常态。共享用工的企业之间应当签订相应的协议，明确双方的权利义务和纠纷解决机制，不得损害员工的合法权益。实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资，劳动者请求用人单位支付工资，并由实际用人单位承担连带责任的，应予支持。

用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，是否可以采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延迟支付工资、申请特殊工时制度等方式稳定劳资关系?

答:可以。但是必须经过法定程序或者依据有关规定，应具备合理性。

新冠肺炎疫情给企业带来了不同程度的挑战，部分用人单位因此导致生产经营困难，为鼓励用人单位尽可能不裁员或者少裁员，同时减轻企业的用工负担，用人单位经过法定程序或者依据有关法律政策、合同约定可以采取轮岗轮休、缩短工时、降低薪酬待遇、延期支付工资、申请特殊工时制度等方式稳定劳资关系，劳动者主张支付该期间工资报酬差额的一般不予支持，但用人单位应当对调整的合理性承担举证责任，同时鼓励用人单位在作出相应调整之前，与劳动者进行充分协商。

受疫情影响导致劳动者居家隔离，或者导致用人单位迟延复工，用人单位可否统筹安排劳动者休带薪年休假?

答:可以。

带薪年休假安排实行“共议单决”，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假。但为了依法维护劳动关系和谐稳定，鼓励用人单位征求劳动者本人意愿。

交汇点记者 陈珺璐

编辑: 卢晓琳